La “giusta” motivazione del personale

di Fabio Florianello (Anaao Assomed)

26 LUG - Gentile Direttore,
l’avvicinarsi dell’apertura del rinnovo contrattuale inizia a far delineare i temi su cui si andrà ad incentrare il confronto tra le parti.  Anaao ha già provveduto a tracciare alcun tematiche di riferimento con il Segretario Nazionale, Costantino Troise, e con i Vice Segretari, Giuseppe Montante e Carlo Palermo in diversi interventi. 
 
La diminuzione di 7000 Medici e Dirigenti Sanitari, l’aumento della età media, l’incremento dei carichi di lavoro con violazione delle direttive europee sull’orario, l’impoverimento delle retribuzioni e il conseguente danno previdenziale, specie per i più giovani, le risorse contrattuali pari a 300 milioni, l’assenza di risorse aggiuntive per finanziare il cosiddetto secondo livello contrattuale. E ancora il modello contrattuale, le progressioni di carriera, i principi e le regole nell’accesso alla dirigenza, gli orari di lavoro, la certezza attuativa.
 
In questi giorni due noti esponenti del Comitato di Settore Regioni- Sanità, Renzo Alessi e Saverio Proia, mettono l’accento dalle colonne di questo giornale sul tema del Personale, vale a dire su un tema assai delicato nell’ambito di in un rinnovo contrattuale. E lo fanno con una affermazione inequivocabile: l’obiettivo motivazione del personale si ritiene il fattore principale per la riforma del sistema e la stagione contrattuale. “Senza un personale ben formato, ben specializzato, ottimamente motivato non si va da nessuna parte e tutto il dibattito appare senza uno sbocco riformatore positivo”.  
Dunque la questione Personale improvvisamente potrebbe assumere quella rilevanza che dopo quasi 7 anni di mancati rinnovi contrattuali ci si accorge debba essere posta al centro dell’attenzione.
 
Continuano Alessi e Proia. “La motivazione contro la mortificazione, lo sviluppo contro la desertificazione delle idee, la riaffermazione di un ruolo sociale dei professionisti produttori di salute e degli altri operatori della sanità contro la logica dell’appiattimento e della non considerazione, ma anche aver la consapevolezza che, chi opera in sanità, opera per il più essenziale dei diritti delle persone: la salute.
 
 
Non si può che condividere l’impostazione che individua nella “motivazione” una delle tematiche centrali nell’ambito di un rapporto di lavoro a partire dalla sua definizione: “è unprocesso attraverso il quale l’individuo è stimolato a compiere azioni specifiche verso un obiettivo”(A. Tancredi - Motivazione al lavoro, 2008). Ma non dobbiamo dimenticare o tralasciare tutti gli elementi che sono alla base della motivazione, peraltro ampiamente analizzati e descritti fin dal secolo scorso.
 
 
Per Frederic Taylorl’elemento principale è il denaro, la partecipazione ai profitti (L’organizzazione scientifica del lavoro, 1911).
 
Per Elton Mayo il dipendente, partecipando alla vita dell’azienda, si aspetta la soddisfazione di alcuni suoi bisogni emotivi e può sentirsi anche moralmente partecipe e impegnato, mentre da parte sua l’azienda può aspettarsi un grado maggiore di lealtà, di impegno e di identificazione con gli scopi organizzativi (I problemi sociali di una civiltà industriale, 1945).
 
Per Abraham Maslowla motivazione trae origine dalla gerarchia dei bisogni. Sono i bisogni fisiologici (salario), di sicurezza (condizioni di lavoro), di affiliazione (gruppo di lavoro), di stima e autostima (riconoscimenti morali e materiali), di autorealizzazione (successo e contenuti del lavoro) che spingono le persone verso l’obiettivo (Motivation and Personality, 1954).
 
Frederic Herzberg teorizza un modello igienico-motivazionale in cui i fattori igienici (retribuzione, condizioni di lavoro, relazioni interpersonali) pur non essendo direttamente motivanti, se trascurati portano a malcontento e demotivazione.  I fattori motivanti veri e propri sono invece le opportunità di carriera, la responsabilità, il riconoscimento, la crescita professionale, il contenuto del lavoro, la soddisfazione (The motivation to work, 1993).
 
David Mc Clelland postula la presenza di tre bisogni fondamentali: il successo, il potere e l’affiliazione che opererebbero contestualmente in ogni persona con la prevalenza soggettiva di un fattore rispetto agli altri (Human Motivation 1988).
E si potrebbe continuare a lungo ad approfondire teorie ed aspetti della “motivazione”.   
 
 
I fattori implicati sono molteplici, articolati, a voler fare una sintesi, in un’area di “sviluppo” che si riferisce all’impegno dell’azienda per la crescita delle persone, in un’area delle “relazioni” legate al clima aziendale ed al rapporto con i colleghi, una del “ruolo” riferita ai contenuti del lavoro e della professione ed una della “gestione” che si riferisce alla retribuzione e ai riconoscimenti economici.
 
Come si vede solo quest’ultima area è legata alla remunerazione, ossia alla cosiddetta motivazione estrinseca, mentre le altre aree sono legate alla motivazione intrinseca, che nella valutazione più attuale delle risorse umane acquisiscono una notevole rilevanza per la richiesta da parte del Personale di reale coinvolgimento nell’organizzazione (A.Tancredi op.cit.).
 
 
Dunque soltanto una parte della motivazione è riferibile agli aspetti economici. Ma dopo sette anni di blocchi contrattuali e di inevitabili arretramenti economici, questa parte della motivazione non potrà che diventare un fattore più rilevante. Fattore che appare timidamente accennato da   Alessi e Proia.
 
Nella limitatezza delle risorse a disposizione, infatti, si dovrà tener conto che la consapevolezza del “lavoro che vale” (Dirigenza Medica n. 4- 2015, pag. 7) dovrà essere un argomento centrale se si vuole davvero considerare la Salute al centro delle necessità della Società:“per la particolare levatura dei compiti affidati, per i risultati richiesti di una particolare applicazione, per la posta in gioco che ha direttamente a che fare con la vita delle persone”.  Non è sufficiente affermare che “chi opera in sanità, opera per il più essenziale dei diritti delle persone. 
 
 
Se la Sanità è un compito delicato, se la tutela della Salute necessita di Personale fortemente motivato, se la cura ed il prendersi cura delle persone non è assimilabile ad un qualsiasi incarico professionale, allora si dovrà pensare che il valore sociale della funzione necessita anche di una valorizzazione economica adeguata. E quindi di un Contratto che ridia la “giusta motivazione”.
 
“I Contratti si fanno con la Società” scriveva qualche anno fa Furio Colombo. E dovrà essere allora la Società e le sue Istituzioni a chiedersi se Chi si prende cura della Salute meriti, o meno, un supplemento di attenzione.
 
Fabio Florianello
Presidente Consiglio Nazionale ANAAO ASSOMED
 
 
  

26 luglio 2016
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