Benessere organizzativo e prevenzione aggressioni in sanità

di Domenico Della Porta

La prevenzione dei fenomeni di violenza, così come la minimizzazione dello stress nel comparto sanitario, passano dal "Benessere organizzativo". Condizione occupazionale indispensabile per migliorare la qualità del lavoro innanzitutto nelle amministrazioni pubbliche, è stata indicata tra gli argomenti obbligatori nel programma di formazione dei nuovi i direttori generali delle Azienda Sanitarie Locali e Aziende Ospedaliere in Conferenza Stato Regioni

21 MAG - La prevenzione e la gestione delle aggressioni e violenze in sanità e la eliminazione o minimizzazione dello stress nello stesso comparto, la cui presenza è stata segnalata nei giorni scorsi anche dal Sommo Pontefice Papa Francesco, passa indubbiamente dal “Benessere Organizzativo”. Questa importante e delicata condizione occupazionale, indispensabile per migliorare la qualità del lavoro innanzitutto nelle amministrazioni pubbliche, è stata indicata tra gli argomenti obbligatori nel programma di formazione dei nuovi i direttori generali delle Azienda Sanitarie Locali e Aziende Ospedaliere, approvato il 15 maggio scorso dalla Conferenza Stato Regioni (QS 15.5.2019).
 
Si tratta di un notevole passo in avanti per preparare i futuri manager della sanità pubblica a gestire il personale e i rapporti con l’utenza e a salvaguardare l’ambiente di lavoro nel rispetto delle norme in materia di salute e sicurezza del lavoro. In tal modo viene riconosciuta indirettamente la validità della Direttiva dell’allora ministro della Funzione Pubblica, Luigi Mazzella, sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni, pubblicata quindici anni fa, il 24 marzo 2004.  
Per rendersi conto dell’attualità della direttiva e delle potenziali soluzioni anche sulle violenze in sanità è interessante riportare una parte della premessa della direttiva: “Il Dipartimento della Funzione Pubblica intende sostenere la capacità delle amministrazioni pubbliche di attivarsi, oltre che per raggiungere obbiettivi di efficacia e di produttività, anche per realizzare e mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone, attraverso la costruzione di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento della qualità della vita dei lavoratori e delle prestazioni. Il Dipartimento ritiene, infatti, che, per lo sviluppo e l'efficienza delle amministrazioni, le condizioni emotive dell'ambiente in cui si lavora, la sussistenza di un clima organizzativo che stimoli la creatività e l'apprendimento, l'ergonomia - oltre che la sicurezza - degli ambienti di lavoro, costituiscano elementi di fondamentale importanza ai fini dello sviluppo e dell'efficienza delle Amministrazioni pubbliche Per migliorare le prestazioni e gli effetti delle politiche pubbliche, è importante offrire agli operatori la possibilità di lavorare in contesti organizzativi che favoriscono gli scambi, la trasparenza e la visibilità dei risultati del lavoro, in ambienti dove esiste un'adeguata attenzione agli spazi architettonici, ai rapporti tra le persone e allo sviluppo professionale.
Il Dipartimento della Funzione Pubblica ha collocato tra le priorità di cambiamento da sostenere nelle amministrazioni pubbliche, quella di creare specifiche condizioni che possano incidere sul miglioramento del sistema sociale interno, delle relazioni interpersonali e, in generale, della cultura organizzativa.”
 
Al paragrafo 4 della Direttiva, viene anticipato il percorso che è stato previsto quattro anni dopo dal D.Lgs.81/2008. Sono indicate, infatti, quasi sottoforma di ricetta, le variabili da seguire per accrescere proprio il benessere organizzativo:
a. Caratteristiche dell'ambiente nel quale il lavoro si svolge. L'amministrazione allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente.
 
b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative. L'amministrazione definisce obiettivi espliciti e chiari ed assicura coerenza tra enunciati e prassi operative.
 
c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze. L'amministrazione riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità, assicurando adeguata varietà dei compiti ed autonomia nella definizione dei ruoli organizzativi nonché pianificando adeguati interventi di formazione.
 
d. Comunicazione intraorganizzativa circolare. L'amministrazione ascolta le istanze dei dipendenti e stimola il senso di utilità sociale del loro lavoro.
 
e. Circolazione delle informazioni. L'amministrazione mette a disposizione dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro.
 
f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali. L'amministrazione adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali.
 
g. Clima relazionale franco e collaborativo. Ed ancora. L'amministrazione stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativo
 
h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi. L'amministrazione assicura la scorrevolezza operativa e la rapidità di decisione e supporta l'azione verso gli obiettivi. 
 
i. Giustizia organizzativa. L'amministrazione assicura, nel rispetto dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale e di attribuzione dei carichi di lavoro.
 
l. L’Apertura all'innovazione. L'amministrazione è aperta all'ambiente esterno e all'innovazione tecnologica e culturale.
 
m. Stress. L'amministrazione tiene sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale nonché di stress.
 
n. Conflittualità. Tutti elementi, come si vede, che sono stati individuati, qualche anno fa, quali concause dall’Agenzia Europea di salute e Sicurezza sul Lavoro, sia di violenze interne sia di quelle dipese da interferenze esterne all’ambiente di lavoro nel comparto sanità.
 
A rafforzare tale orientamento, vale la pena elencare schematicamente le dimensioni del benessere organizzativo individuate nel Manuale Benessere Organizzativo della Collana Cantieri (2003) della Presidenza del Consiglio dei Ministri, che, se non ben declinati, possono generare benessere o malessere organizzativo:
- Indicatori di “benessere”: Soddisfazione per l’organizzazione; Voglia di impegnarsi per l’organizzazione; Sensazione di far parte di un team; Voglia di andare al lavoro; Elevato coinvolgimento; Speranza di poter cambiare le condizioni negative attuali; Percezione di successo dell’organizzazione; Rapporto tra vita lavorativa e privata; Relazioni interpersonali; Valori organizzativi; Immagine del management.
 
- Indicatori di “malessere”: Insofferenza nell’andare al lavoro; Assenteismo; Disinteresse per il lavoro; Desiderio di cambiare lavoro; Alto livell di pettegolezzo; Covare risentimento nell’organizzazione; Aggressività inabituale e nervosismo; Disturbi psicosomatici; Sentimento di inutilità; Sentimento di irrilevanza; Sentimento di disconoscimento; Lentezza nella performance; Confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti; Venir meno della propositività a livello cognitivo; Aderenza formale alle regole e anaffetività.
 
Domenico Della Porta
Docente di Medicina del Lavoro Uninettuno - Roma

21 maggio 2019
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