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Ferrara, il Sant’Anna pubblica il bilancio di genere 

Un aiuto per pianificare i servizi sanitari, superare gli ambiti di discriminazione e conoscere la relazione fra i bisogni sanitari, l’accessibilità e l’uso dei servizi sanitari, la situazione socioeconomica e il ruolo delle donne di qualsiasi etnia, cultura e religione. Calamai: “Nasce dalla necessità di compiere un’operazione di equità, di trasparenza, ma anche di giustizia sociale e di efficienza”

L’Azienda Ospedaliero-Universitaria di Ferrara pubblica il suo “Bilancio di Genere 2021”, dopo che alcuni mesi fa è stato redatto quello dell’Azienda Usl. Si tratta di un’analisi di genere della realtà aziendale, che aiuterà a pianificare i servizi sanitari, a superare gli ambiti di discriminazione e permetterà di conoscere la relazione fra i bisogni sanitari, l’accessibilità e l’uso dei servizi sanitari, la situazione socioeconomica e il ruolo delle donne di qualsiasi etnia, cultura e religione.

Un tema estremamente significativo, sul quale Monica Calamai, Direttrice generale dell’Azienda Usl e Commissaria straordinaria dell’Aou, ha tenuto una relazione nell’ambito della “Giornata della Trasparenza - Parità di genere: Comunicazione e Trasparenza”, promossa dalle Aziende Sanitarie dell’Area Vasta Emilia Centro insieme all’Ausl Romagna.

“L’analisi e la redazione di un bilancio di genere – commenta la Direttrice Generale Calamai – nasce innanzitutto dalla necessità di compiere un’operazione di equità, di trasparenza, ma anche di giustizia sociale e di efficienza. In assenza di un obbligo normativo di redazione, l’Aou di Ferrara ha deciso di intraprendere un percorso di rendicontazione volontaria per valutare la situazione attuale e garantire le pari opportunità tra uomini e donne”.

Interrogarsi sulla realtà aziendale è un dovere non solo professionale ma etico, prosegue Calamai: “Le disparità di genere rappresentano infatti una doppia discriminazione in quanto costituiscono una rilevante perdita di valore, dovuta al mancato utilizzo delle capacità e delle competenze di una larga parte delle risorse in ambito sanitario e sociale; e si aggiungono a disuguaglianze legate ad altri fattori (economici, sociali, etnici, etc.). Questo Bilancio – aggiunge – è dunque un documento che rappresenta una fotografia di quello che c’è, ma deve anche fornire elementi che possano portare ad avviare delle azioni concrete sia all’interno dell’azienda che in termini di politiche sanitarie. Stiamo già lavorando al Bilancio unificato per il 2022 per arrivare alla Certificazione di Genere verso l’obiettivo, necessario, di cambiare il paradigma”.

Calamai ha poi ribadito che per superare il global gender gap occorreranno 132 anni, nonché alcuni significativi indicatori internazionali su questo tema. Sul fronte retribuzioni, ad esempio, a parità di qualifica quelle delle donne sono inferiori del 30 per cento. Mentre il lavoro domestico è svolto ancora per il 75 per cento da donne. L’introduzione del Gender Equality Index, è importante per misurare i progressi dell’eguaglianza di genere, e da esso emerge che l’Italia è al 14esimo posto tra i 27 Paesi della UE. Basti pensare, per fare un solo esempio, che tra le “Lauree Stem”, quelle di donne sono solo il 40 per cento.

La recente normativa sta introducendo, anche in Italia, strumenti e incentivi per limitare il gender pay gap, come ad esempio la possibilità di effettuare lavoro agile o in remoto, modalità di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, la certificazione di parità di genere, il gender manager e la redazione del Bilancio di genere.

Numerosi i dati emersi dal Bilancio di genere dell’Aou. Dei 3.622 lavoratori (dati a fine 2021), il 72%, pari a 2.595 sono donne. La direzione strategica è composta da professioniste di sesso femminile, che è prevalente anche tra la dirigenza e tra le responsabilità di struttura semplice (circa 60 per cento), ma se si analizzano le strutture complesse queste sono attribuite per il 67 per cento a uomini e spostandosi sul fronte universitario emerge che il personale convenzionato universitario è per oltre il 59 per cento di sesso maschile.

Questa differenziazione emerge anche nelle retribuzioni: a parità di qualifica un direttore di struttura complessa guadagna circa 19mila euro in più di una collega donna. Sbilanciamenti a favore delle donne vi sono invece per gli incarichi più bassi, ma anche per le direzioni di dipartimento.

Le lavoratrici dell’Azienda Ospedaliero-Universitaria fanno maggiormente ricorso, rispetto agli uomini, al lavoro agile, ai permessi parentali e ai permessi della legge 104, con percentuali del 90 e 85 per cento, a riprova che il lavoro di cura famigliare pesa ancora quasi esclusivamente sulle spalle delle donne. Gli uomini risultano ancora prevalenti nella composizione delle commissioni di concorso e negli studi di ricerca, mentre, per contro, le donne risultano maggiormente vittime di episodi di violenza.

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