Personale Ssn. Il 52% dei neo assunti e il 38% dei “senior” vorrebbe cambiare azienda per condizioni e guadagni migliori. Lo studio Fiaso

Tuttavia alla domanda se il lavoro che fanno sia gratificante ha risposto di sì ben il 51% dei senior e il 67% dei neoinseriti. Ripa di Meana: “I risultati della ricerca ci dicono che per una larga maggioranza degli operatori della sanità lavorare per offrire risposte ai bisogni di salute dei cittadini è di per sé stesso motivante e stimolante. Abbiamo il dovere di riconoscere e premiare questa dedizione e lealtà, che rappresentano un patrimonio inestimabile per il nostro SSN”.

09 LUG - È un mondo del lavoro, quello fotografato dalla ricerca Fiaso (la Federazione di Asl e ospedali) sulla gestione delle risorse umane in sanità, che nonostante i crash test ai quali è stato sottoposto negli ultimi anni mostra ancora di tenere: il personale si sente, infatti, comunque gratificato e dichiara di lavorare in ottime condizioni, grazie anche agli sforzi compiuti dal management sanitario per compensare con innovazione e migliore organizzazione quel che non si è potuto concedere in termini economici e di carriera.
 
Ma i 13mila medici, infermieri, tecnici e amministrativi delle 12 Aziende sanitarie coinvolte dall’indagine, che sarà presentata l’11 luglio nel corso dell’Assemblea nazionale della Federazione, dicono anche che si è ormai vicini a un punto di rottura e che senza nuove motivazioni e riconoscimenti retributivi si potrebbe arrivare a una pericolosa fuga di professionisti della nostra sanità.

“I risultati della ricerca - commenta il Presidente Fiaso, Francesco Ripa di Meana - ci dicono che per una larga maggioranza degli operatori della sanità lavorare per offrire risposte ai bisogni di salute dei cittadini è di per sé stesso motivante e stimolante. Abbiamo il dovere di riconoscere e premiare questa dedizione e lealtà, che rappresentano un patrimonio inestimabile per il nostro SSN. La ricerca evidenzia bene le criticità sulle quali intervenire, che richiederanno al management delle Aziende di mettere a disposizione del sistema le migliori energie e competenze per costruire un rinnovato orizzonte di motivazioni. Ma sin d’ora possiamo affermare che gli investimenti in maggiori riconoscimenti economiche valorizzazione del merito sono ormai improcrastinabili per assicurare prospettive certe di sviluppo e di carriera”.
 
La resilienza dei lavoratori della sanità
I dipendenti di Asl e ospedali, che dal 2009 al 2017 si sono ridotti di oltre 46mila unità, pari al 6,2% della forza lavoro complessiva, si rivelano ancora fedeli ai valori della loro professione e nutrono un profondo senso di appartenenza al nostro Ssn, capace di far superare le delusioni del presente e le preoccupazioni per il futuro. Il 51% dei senior e il 65% dei neoinseriti ritiene, infatti, di lavorare in condizioni ottime, sebbene si sia assistito negli ultimi tempi a un peggioramento delle stesse condizioni lavorative.


Il 51% dei senior e il 67% dei neoinseriti prova gratificazione nello svolgere il proprio lavoro, che entrambe le categorie, in larga maggioranza, ritengono di assolvere ancora in modo efficiente.  La capacità di “problem solving”, cioè di risolvere i problemi quotidiani sul lavoro, è considerata buona dal 73% dei professionisti più attempati e dall’85% dei più giovani. Il 67% dei senior e l’85% degli junior ritiene anzi di aver addirittura migliorato la propria capacità di risolvere problemi. Inoltre il 76% dei senior e il 76% dei neoinseriti riferiscono di aver contribuito, con le proprie competenze e motivazioni, al miglioramento dell’unità organizzativa nella quale operano. Riguardo alle competenze professionali, il 60% dei professionisti e il 73% dei loro colleghi junior ritiene che il lavoro che svolge sia tarato sulle proprie abilità fisiche e mentali.

La resilienza è poi favorita dalla capacità di lavorare in interazione con i propri colleghi, percepita positivamente dal 74% dei senior e dall’84% dei neoinseriti.

Un limite, ma allo stesso tempo un punto di forza dei sistemi di gestione delle Risorse Umane è dato, infine, dalla disponibilità di lavoratori e professionisti della sanità a impegnarsi maggiormente nel proprio lavoro, purché messi nelle condizioni di poterlo svolgere al meglio. Un si può dare di più possibile per il 53% dei lavoratori più anziani e il 63% dei più giovani. Tendenza, questa, meno diffusa tra i medici territoriali.

Se per la maggioranza dei lavoratori e dei professionisti il giudizio sulle proprie condizioni di lavoro resta positivo, lo si deve in misura considerevole anche agli interventi del management per una migliore gestione del personale, sia senior e che junior.

Tra i più anziani, il 58% ritiene di aver partecipato a corsi formativi in quantità adeguata, e l’81% di essi li apprezza. La flessibilità su tempi, orari e ritmi di lavoro è stata attuata nel 35% dei casi, ma il suo gradimento sarebbe del 73%. Mentre tra i neoinseriti la presenza di un tutor è stata garantita nel 63% dei casi, con un gradimento dell’87%. La conoscenza delle procedure aziendali è risultata invece diffusa nel 74% del campione, che lo gradisce nel 96% dei casi. Più bassa la partecipazione ai corsi formativi, che ha coinvolto il 31% dei neoinseriti, mentre sarebbe gradita dalla quasi totalità.

Anche l’incontro generazionale senior-junior ha contribuito alla tenuta del sistema, con l’85% dei primi che ha ben accolto i nuovi e questi che, dal canto loro,  per il 74% riferiscono di essere stati aiutati nell’inserimento grazie al trasferimento di conoscenze, che non è stato però a senso unico: se da un lato, infatti, il 75% dei più anziani è stato pronto a trasmettere informazioni e competenze ai nuovi arrivati, dall’altro il 61% dei senior ha ammesso di aver imparato dai più giovani.
 
“In conclusione - commenta Marco Rotondi, presidente dell’Istituto Europeo di Neurosistemica e curatore dell’indagine - dai risultati della ricerca emerge una buona tenuta complessiva delle Risorse Umane che lavorano in Sanità. Ciò non deve far ritenere, comunque, che tale situazione possa essere garantita anche in futuro, per diversi motivi. Il primo è che la resilienza sembra essere dovuta al senso stesso della natura del lavoro in Sanità e ai forti valori ad esso sottesi, più che all’efficacia e solidità dei sistemi di gestione delle RU. Il secondo è che gli stress test non possono continuare all’infinito, dopo un certo tempo si rischia la rottura, e di questo i risultati della ricerca evidenziano già alcuni preoccupanti segnali”.
 
I rischi di rottura
Il campanello d’allarme più preoccupante è quello di chi, nonostante il giudizio ancora positivo sulle condizioni di lavoro, si dichiara disposto a trovare di meglio altrove, in altre aziende sanitarie, ma anche all’estero. Cambierebbe Azienda per trovare un clima lavorativo migliore il 52% dei neoinseriti e il 38% dei senior.
 
Percentuali che salgono quando la ragione per cambiare aria è quella del maggior ritorno economico, per la quale sarebbe disponibile a lasciare il 61% dei più giovani e il 45% dei più anziani. La propensione a cambiare azienda risulta maggiore tra i medici ospedalieri. Tra i neoinseriti, il 32% si dice disponibile a recarsi a lavorare all’estero per trovare un migliore clima lavorativo, il 44% per assicurarsi un maggiore ritorno economico. Un rischio fuga che accanto alle competenze professionali farebbe perdere alle Aziende anche valore economico, visto che la formazione di un solo medico, per esempio, costa allo Stato circa 250 mila euro.
 
 

 
A generare questa insoddisfazione sono anche le relazioni non sempre ottimali con i propri capi, con i quali denunciano incomprensioni il 34% dei neoinseriti e il 46% dei senior. Percentuali che indicano, secondo i curatori della ricerca, “ampi spazi di miglioramento per i sistemi di gestione delle persone”.

Non meno preoccupante è la percezione della meritocrazia, valutata come latitante dal 71% dei senior e dal 64% dei neoinseriti, che riferiscono “di non ricevere adeguati riconoscimenti quando svolgono un buon lavoro”. E la quasi totalità dei lavoratori anziani (90%), oltre al 72% di quelli junior, non vede nulla di nuovo brillare nel proprio futuro, prevedendo l’assenza di riconoscimenti “anche se aumenteranno le competenze professionali in proprio possesso”.

Altro elemento importante per la buona gestione del personale è la formazione, dalla quale si sentono esclusi il 69% dei neoinseriti e il 42% dei senior. Il riconoscimento delle competenze lascia poi insoddisfatti il 44% dei neoinseriti, che ritiene la realtà lavorativa sperimentata fino ad ora in azienda “non in linea con le aspettative iniziali”.

Tutto ciò riguardo al presente. Perché il futuro sembra generare timori e pessimismo. Dai risultati della ricerca emerge, infatti, che sia per senior che per junior la carriera futura non permetterà di soddisfare le esigenze economiche e di condurre uno stile di vita confortevole (83% senior, 60% neoinseriti); la condizione lavorativa generale non migliorerà (88% senior, 59% neoinseriti); sarà più difficile ricevere riconoscimenti per il buon lavoro svolto (87% senior, 68% neoinseriti) anche quando le competenze aumenteranno (90% senior, 72% neoinseriti); il clima lavorativo peggiorerà (82% senior, 64% junior) e il carico di lavoro aumenterà (90% senior, 90% neoinseriti). E per il 14% dei neoinseriti e il 39% dei senior in futuro la carriera potrà persino peggiorare.
 
Le linee d’intervento tracciate del Presidente Fiaso, Ripa di Meana
Secondo il Presidente Fiaso, Francesco Ripa di Meana, “le Aziende sanitarie in questi anni hanno saputo e dovuto introdurre innovazioni e integrazioni organizzative che hanno contribuito alla tenuta del clima lavorativo e del sistema. Ma l’emergenza continua, determinata soprattutto da vincoli di spesa e blocchi dei contratti e del turn over, non ha permesso di strutturare sempre sistemi di gestione delle Risorse Umane efficaci e al passo coi tempi”.
 
Per queste ragioni secondo il Presidente Fiaso “occorre intervenire in modo sistematico e progettuale sulle criticità riscontrate”, attraverso interventi finalizzati a:
- realizzare ambienti di lavoro migliori;
 
- fornire ritorni economici più adeguati, migliorando la percezione di equità delle retribuzioni, valorizzando e ampliando la gamma dei benefit disponibili, e legando al meglio le incentivazioni ai processi annuali di valutazione;
 
- migliorare le competenze dei capi nella gestione dei propri collaboratori, ad esempio con la costruzione di learning community di chi ricopre ruoli di responsabilità, oltre che di “competence team” per promuovere le buone pratiche tra i dirigenti;
 
- costruire sistemi di riconoscimento del merito efficaci, anche individuando strumenti di valutazione dello stesso;
 
- offrire percorsi formativi e ambienti che favoriscano lo sviluppo delle competenze, per esempio offrendo la possibilità di avviare percorsi individuali concertati con un tutor, o attraverso biblioteche virtuali per ogni singola competenza;
 
- costruire una visione del futuro lavorativo, puntando per i senior anche a su processi di rotazione, mobilità interna e cambi di ruolo che consentano di superare la staticità del lavoro;
 
- migliorare la sicurezza sul posto di lavoro.

09 luglio 2019
© Riproduzione riservata