15 novembre -

Gentile direttore,
siccome in questo periodo sono ossessionato (si fa per dire) dagli sprechi nel Ssn mi è venuto in mente di provare ad applicare la tassonomia degli sprechi di GIMBE agli sprechi che quotidianamente vengono fatti delle risorse umane nel Ssn, dove per spreco si intende qui una perdita di valore aggiunto del loro lavoro in termini quantitativi e qualitativi per scelte “esterne” che lo condizionano. E’ evidente che quello delle risorse umane è lo spreco più grave visto che riguarda la risorsa che tutti sanno più importante (e lo dicono pure), risorsa scarsa sia per i tetti imposti alla spesa del personale che per la scarsa e decrescente disponibilità a lavorare nel sistema sanitario pubblico.

La tassonomia degli sprechi di GIMBE, come molto ben illustrato nel suo ultimo Rapporto , si articola in sei ambiti: sovra-utilizzo, sotto-utilizzo, inadeguato coordinamento, acquisto a costi superiori al valore di mercato, inefficienze nei processi gestionali e amministrativi e infine, per non farci mancare niente, comportamenti opportunistici (trascuriamo qui le frodi e gli abusi) condizionati da conflitti di interesse. Adesso aggiungiamo “di risorse umane” a ciascuna di queste categorie e vediamo cosa ne viene fuori magari con qualche adattamento e qualche integrazione:

• sprechi di risorse umane legati al sovra-utilizzo di personale: sono quelle situazioni in cui il personale è chiamato a carichi di lavoro eccessivi rispetto alla dotazione organica;
• sprechi di risorse umane legati al loro utilizzo inappropriato: sono quelle situazioni in cui si utilizzano operatori di una qualifica superiore rispetto a quella cui sarebbe possibile ricorrere con una dotazione organica più adeguata o con una innovazione organizzativa e/o con una ridefinizione dei ruoli professionali (si pensi ai problemi di task shifting tra medici e infermieri, tra infermieri e OSS variamente riqualificati, tra radiologi e tecnici, ecc.);
• sprechi di risorse umane legati al loro sotto-utilizzo: sono quelle situazioni in cui l’assorbimento delle risorse umane non è giustificato dai volumi di attività. Queste situazioni sono legate alla frammentazione e dispersione delle attività sia a livello ospedaliero che ambulatoriale e residenziale. Queste situazioni a livello ospedaliero sono determinate ad esempio da un numero eccessivo di ospedali per acuti spesso ravvicinati tra loro il che si traduce a sua volta in un eccessivo coinvolgimento del personale nei DEA e nei turni di continuità assistenziale e in una ridotta possibilità di svolgere attività programmata. Sempre in ospedale un dimensionamento sub-ottimale delle aree ad alto assorbimento di risorse come le terapie intensive o semintensive determina un sotto-utilizzo del personale. Ma analogo discorso si pone per una distribuzione dispersiva delle tecnologie;
• sprechi di risorse umane legati all’acquisto di personale a costi superiori a quelli contrattuali: questo corrisponde al fenomeno dei “gettonisti” spesso chiamati a coprire i troppi turni di continuità assistenziale nei troppi ospedali per acuti a dimostrazione che gli sprechi si intrecciano tra loro;
• sprechi di risorse umane legati all’inadeguato coordinamento del personale: un esempio è rappresentato dalla mancata integrazione tra livello ospedaliero e livello territoriale e tra personale della medicina di famiglia e medicina specialistica;
• sprechi di risorse umane legati alle inefficienze nei meccanismi gestionali e organizzativi: un esempio è rappresentato da flussi di lavoro in Pronto Soccorso e nei Blocchi operatori;
• sprechi di risorse umane legati al carico di lavoro amministrativo: il carico di lavoro burocratico sulle spalle dei professionisti sanitari è enorme a tutti i livelli e a soffrirne è il tempo clinico e assistenziale;
• sprechi di risorse umane legati a comportamenti opportunistici legati a conflitti di interesse: si pensi al personale assegnato in base a criteri di opportunità personale (chiamiamoli così) e non da esigenze di servizio.

Insomma la tassonomia GIMBE degli sprechi funziona e potrebbe orientare le azioni correttive anche quando applicata alle risorse umane del Ssn. Il problema degli sprechi nelle risorse umane si intreccia poi con quello delle perdite, ovvero delle risorse umane che lasciano il Ssn o che il Ssn non riesce a catturare. Si tratta di un tema quotidianamente affrontato qui su Qs che ha alla base fattori quali ad esempio l’inadeguato trattamento economico, i percorsi di carriera inadeguati e influenzati ancora troppo dai familismi di varia natura, il clima aziendale, il clima sociale, la competizione delle strutture private e la crescita della sanità privata nel suo complesso.

Per concludere, i messaggi che mi preme mandare sono due: una sanità pubblica che spreca le sue risorse umane finisce anche per perderle e buona parte degli sprechi dipende da una cattiva gestione politica e manageriale del Ssn a tutti i livelli. Cattiva gestione che non migliorerà per un pugno di miliardi in più nel Fondo Sanitario Nazionale.

Claudio Maria Maffei

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